Comunicação interna em tempos de crise

No livro de Paul A. Argenti, “Comunicação Empresarial” são citados 8 passos para que a empresa se saia bem e saiba atuar com eficiência com tempos de crise:

1º passo: Assumir o controle da situação
Quando uma crise se inicia, todos precisam saber a quem contatar. Em grandes organizações isso pode ser difícil e não muito realista, sendo assim o departamento de comunicação pode, inicialmente, funcionar como um ponto de centralização.


2º passo: Coletar o máximo de informação possível
Compreender detalhadamente o problema que se tem nas mãos é o ponto de partida para que os comunicadores comecem a lidar com a crise. Portanto, deve-se deixar claro à mídia caso isso leve mais que alguns minutos, desta maneira ninguém achará que a empresa está passiva diante do problema.


3º passo: Montar um centro de gerenciamento de crise
Todas as comunicações devem partir de um local único e centralizado.


4º passo: Comunicar-se com rapidez e frequência
Evitar o silêncio e o adiantamento de respostas. Ao mesmo tempo que sabemos que uma informação tardia pode ser fatal em um gerenciamento de crise, devemos ter cuidado ao enviarmos mensagens em primeira mão. Devemos, nesse momento, passar nossos valores e mostrar o compromisso de ajudar as pessoas afetadas.


5º passo: Entender a missão da mídia em uma crise
O que os jornalistas procuram, no ambiente competitivo em que trabalham, é uma boa crise com vilões e mocinhos. Mas temos que entender também o papel fundamental da mídia no combate a crise. Se bem utilizados, são os diversos veículos da mídia que nos ajudam a reverter a opinião pública.


6º passo: Comunicar-se diretamente com o público afetado
Após definir quais públicos devem ser tratados prioritariamente em uma crise, a comunicação deve convergir esforços a fim de manter contato direto com esses públicos. Caso contrário, passará a impressão de que a empresa só se preocupa com alguns públicos em momentos de crise.


7º passo: Lembrar que os negócios devem continuar
Não se pode esquecer que, durante uma crise, os negócios não param. Os gerentes devem achar substitutos para aqueles que estiverem fazendo parte da equipe de crise, e não devem perder o foco de outros assuntos que pudessem estar em pauta antes da crise estourar.


8º passo: Fazer planos para evitar outra crise imediatamente
Não existe momento melhor para lidar com a crise do que o período imediatamente após uma crise, pois a motivação é alta para aprender com os erros cometidos da primeira vez.

Em todos os passos, é necessário a atuação em Comunicação interna, tanto no tratamento com o público interno em transmitir informações corretas e de maneira e de maneira que minimize a crise, quanto nas escolhas do que será passado ao público externo.
O profissional de Relações Públicas deve fazer parte das reuniões estratégicas e das tomadas de decisão, já que quanto mais envolvido ele estiver mais terá um desempenho seguro.

(Fonte: http://comunicacaosemcrise.blogspot.com/)


Indicação de Leitura:










'Comunicação Empresarial' de Paul A. Argenti, apresenta uma discussão inovadora sobre a importância estratégica da comunicação para empresas de todos os portes. Do triunfo empresarial à turbulência interna, passando por respostas a crises, as empresas devem saber se comunicar com clareza e de forma estratégica para serem eficazes. Casos com exemplos de empresas como Arthur Andersen, Dell, Muzak e Disney são representativos. Muito está em jogo para a empresa moderna. Um enfoque inteligente para a comunicação nada mais é do que seguir boas práticas administrativas.



Por: Daniella de Paula

Checando a motivação por meio do clima organizacional

Uma empresa sempre deve estar de olho no funcionamento e harmonia de todos os seus setores.

Um indicador que pode ajudar a monitorar como anda os ânimos dos funcionários é o clima organizacional.

“O clima organizacional refere-se à percepção tem da organização que trabalham, percepção que pode ser influenciada por fatores conjunturais externos e internos à organização. A idéia do clima organizacional remete à noção de clima meteorológico e retrata um estado momentâneo da organização.”

(MARIA TEREZA LEME FLEURY – AS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO)

As pesquisas de clima ajudam a entender a oscilação da “temperatura” do ambiente interno nas empresas. A pesquisa mapeia os pontos de motivação dos funcionários e, uma vez coletadas essas informações, orienta no momento da criação de um plano de ação focado em melhoria do clima.

Para uma pesquisa eficiente, é importante que ela esteja de acordo com o planejamento estratégico da organização. Também devem ser contemplados os seguintes pontos:

* O trabalho em si - com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e a atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal etc.

* Integração setorial e interpessoal - avalia o grau de cooperação e o relacionamento existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa.

* Salário - analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por ouras empresas.

* Estilo gerencial - aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento etc.

* Comunicação - buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc.

* Desenvolvimento profissional - avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece.

* Imagem da empresa - procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à empresa.

* Processo decisório - esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões.

* Benefícios - apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa.

* Condições físicas do trabalho - verifica a Qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais.

* Trabalho em equipe - mede algumas formas de participação na gestão da empresa.

* Orientação para resultados - verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.

(Fonte: Portal RH)

Entender e observar as mudanças no clima organizacional é um grande aliado para motivar corretamente os funcionários da organização.

Indicação de Leitura:

Gestão do Clima Organizacional

Ricardo Luz

Gestão do Clima Organizacional é fruto da longa experiência de Ricardo Luz como executivo, professor e consultor. Sem se prender a discussões teóricas, o autor aborda o tema com a objetividade pertinente e aponta caminhos a serem seguidos pelas empresas, com o objetivo de melhorar as relações de trabalho, para que não prejudiquem a produtividade e a motivação dos colaboradores. Uma poderosa ferramenta gerencial para gestores e profissionais de RH.

Por: Bianca Barsanti

Afinal, qual o papel do Relações Públicas na ação de motivação?

O Relações Públicas é o profissional da comunicação estratégica. É ele quem conhece todo o processo comunicacional, definindo um diagnóstico mais assertivo e amarrando as ações para que o resultado seja o esperado.
Utilizando estratégias que valorizem o colaborador, o Relações Públicas é capaz de criar um clima de motivação e engajar seu funcionário. Para que isso ocorra, os funcionários devem sentir-se parte de uma atividade útil e digna.


Abaixo, listo os principais motivos que causam a desmotivação do funcionário e como o Relações Públicas responsável pela comunicação interna deve trabalhar para corrigir a situação.

* Falta de confiança nos administradores: muitos funcionários não confiam em seus superiores, muitas vezes por não ter um canal de comunicação aberta com o mesmo, o que causa o medo do superior.
O RP é o profissional correto para dar suporte, fazendo a mediação com os gestores da empresa, estimulando e facilitando a comunicação entre o gestor e seu funcionário.

* Falta de informação: Quando o funcionário sente que há algo acontecendo e ele não foi informado, ou sabe de alguma informação da empresa por meios externos, sente-se desmotivado.

O que se sabe, é que quando o funcionário está bem informado existe uma possibilidade maior de estar motivado. Se ele é parte da organização, é por meio dela que ele deve saber o que está acontecendo. No meio de uma crise, quando os funcionários sabem que há algum problema, um porta-voz deve informar o máximo de informações que tem, com total transparência. Onde não há fato, há boato. Mesmo que as informações não sejam completas, elas devem ser passadas ao público interno.

* Falta de reconhecimento: Funcionário que não tem suas ideias ouvidas tende a se desmotivar. Devido à falha na comunicação, muitos colaboradores, que têm ideias muito boas para a organização, não conseguem repassá-la ao superior responsável, ou não tem sua ideia ouvida.O Relações Públicas deve instruir o gestor a acreditar em seu funcionário e em seu potencial, garantindo que a ideia chegue à pessoa correta, e seja respondida pela mesma pessoa.

O RP pode realizar pesquisas de clima organizacional para saber exatamente o que causa a desmotivação. Isso o ajudará a elaborar o planejamento. É ele quem vai gerenciar a pesquisa, tabular as informações e a partir daí traçar um plano e ações estratégicas.

Logicamente há muitos outros motivos cotidianos, além dos acima citados, que desmotivam o colaborador. Entretanto podemos perceber que um dos valores presentes em todas as ações de um Relações Públicas no processo de motivação é a transparência.

Indicação de Leitura:



James Grunig, Maria Aparecida Ferrari e Fábio França
Editora: Difusão Editora
Publicação: 2009
Resenha:
A obra é dividida em três partes e relata a experiência profissional dos autores. James Grunig faz uma apresentação teórica da profissão de relações públicas; Maria Aparecida Ferrari discorre sobre a carreira no contexto da América Latina; e Fábio França analisa os públicos de interesse das corporações.

Sobre os autores:

James Grunig é um dos mais renomados profissionais do universo da comunicação corporativa; Maria Aparecida Ferrari é doutora em ciência da comunicação e professora da Universidade de São Paulo (USP); e Fábio França é doutor em relações públicas pela USP.
(Postado por Mariana Giorgiani)